7 kroków jak wdrożyć kulturę coachingu w organizacji

Coaching powoli staje się nierozłączną częścią rozwoju jednostki i całej organizacji. Coraz więcej prezesów, dyrektorów oraz menedżerów decyduje się na procesy coachingowe, by przyspieszyć swój rozwój, podnieść swoją efektywność i skuteczniej osiągać zamierzone cele. Coaching wspiera rozwój przywództwa w organizacji, a najlepsze efekty przynosi wdrożenie go w całym przedsiębiorstwie. Gdy w Polsce taka forma wsparcia była “raczkująca” i dopiero zaczęła wzbudzać zainteresowanie, usługi zewnętrznych coachów nie były do końca uregulowane i ani coache, ani organizacje nie zwracali uwagi na kontrolę jakości coachingu, obliczanie zwrotu z inwestycji z coachingu, zrozumienie środowiska operacyjnego organizacji przez coacha oraz mierzenie zastanej sytuacji przed oraz po procesie coachingu. Nie zawsze coaching też był pozytywnie przestrzegany, gdy organizacje nie wiedziały, czym jest sam proces i jak go właściwie ocenić. Z biegiem czasu okazało się, że najszybciej rozwijają się te firmy, które wprowadziły coaching do kultury całej organizacji i skutecznie wykorzystują go jako proces wspierania trwałych zmian. 

Coaching jest kluczowym elementem programów rozwoju przywództwa, o czym wiedzą największe firmy, które korzystają z niego, by rozwijać najważniejszych liderów organizacji. Jest to przełomowe zjawisko, które zmienia sposób, w jaki ludzie pracują razem. Coaching wprowadzony do całej organizacji poprawia jej wydajność, wyniki i współpracę między pracownikami.  Silna kultura coachingowa oferuje wsparcie w prawie każdym obszarze w firmie. Jak zatem, jako przedsiębiorca, prezes zarządu lub dyrektor działu HR, możesz dobrze wdrożyć taką kulturę coachingu w organizacji, by w pełni korzystać z jej wszystkich dobrodziejstw?

Na podstawie współpracy z naszymi klientami, gdzie wdrożyliśmy coaching do całej organizacji, stworzyliśmy listę 7miu kroków od czego rozpocząć i na czym skończyć, żeby coaching przynosił długotrwały wzrost dla całej organizacji, od niesamowicie wydajnych, skutecznych i inspirujących liderów, do tych pracowników, którzy potrzebują wsparcia w zmianie lub w rozwoju. Oto 7 kluczowych punktów.

1. Przeprowadź ocenę kultury coachingu

Aby móc zbudować kulturę coachingu w organizacji na światowym poziomie, należy zacząć od jej rygorystycznej oceny. Pozwoli to na ujawnienie obecnych mocnych stron i potencjalnych możliwości, które można wykorzystać do wyzwań związanych z rozwojem kultury coachingu. W ramach takiej oceny konieczne będzie przeprowadzenie wywiadu ze wszystkimi osobami podejmującymi kluczowe decyzje w firmie. Określisz dzięki temu, jakie zmiany są teraz najbardziej potrzebne, czy coaching jest już skutecznie stosowany i jak jest odbierany oraz jak skuteczni są obecnie coache, z których usług korzystacie i jakie kluczowe kompetencje powinna rozwinąć Twoja organizacja w najbliższych latach. O ile obecny coaching w organizacji funkcjonuje w miarę dobrze, o tyle coach powinien pomóc Ci przygotować spersonalizowany program, który pomoże Tobie i firmie osiągnąć wszystkie cele i rozwinie wspaniałych liderów. 

2. Nie bój się zmian 

Zastanów się, czy masz w swojej firmie osoby, które obawiają się zmian? Wiele osób może dostrzegać zmianę jako bolesną, wręcz nieakceptowalną, ponieważ najczęściej wymaga ona wyjścia ze swojej strefy komfortu. Coaching jest często odrzucany z takich “powodów”, jak brak czasu na jego wdrożenie w firmie, brak zainteresowania coachingiem przez menedżerów, czy brak budżetu. Możesz przeciwstawić się takiemu oporowi przed zmianą interesując się, co konkretnie się za nim kryje i nakłaniając wszystkich pracowników do otwartego mówienia o swoich lękach. Zaproś wszystkich do pełnego angażowania się w proces zmiany. Gdy uczestnicy takiej zmiany poznają siłę coachingu, ich lęk zacznie słabnąć, a oni sami zaczną odczuwać, że są doceniani. 

3. Wybierz odpowiedni zespół zewnętrznych coachów 

Badania wykazują, że około 35% nowych prezesów oraz dyrektorów ponosi porażkę w ciągu 18 miesięcy po objęciu swojego nowego stanowiska pracy.¹ Wielu z nich przyznaje, że nie wiedzieli, jak mogą uzyskać wsparcie w swojej nowej roli. To właśnie executive coache i biznes coache posiadają odpowiednie narzędzia, które pomagają w skutecznym objęciu stanowiska przez dyrektora lub menedżera. Coaching jest mocno zorientowany na wyniki dające wymierne rezultaty, a wszystko to jest poprzedzone jasno uzgodnionymi celami przez klienta oraz coacha. Aby jednak to wszystko odniosło zamierzony efekt powinieneś ustalić kryteria selekcji, na podstawie których dobierzesz niezwykłą grupę coachy pracujących na początku całego procesu z liderami wyższego szczebla. Przy wyborze zwróć uwagę na wiarygodność, świadomość kulturową, inteligencję emocjonalną i przede wszystkim doświadczenie osób, które będą skutecznie wspierać Twój biznes i pozwolą mu przejść na wyższy poziom. 

4. Zadbaj o rozwój wewnętrznych coachów 

Coaching wdrożony do całej kultury organizacyjnej najlepiej rozpocząć od współpracy z grupą zewnętrznych coachów. Jednak po jakimś czasie, gdy coaching zacznie schodzić do kolejnych, niższych poziomów struktur organizacyjnych, warto przeanalizować rozwój wewnętrznych coachów zatrudnionych w organizacji. Można taką rolę zaproponować najwybitniejszym liderom i talentom w organizacji – dzięki temu zwiąże się ich jeszcze bardziej z firmą. Dzięki coachom wewnętrznym firma może zaoszczędzić i mieć większą elastyczność oraz korzyść dla pracowników. Jedni liderzy i menedżerowie będą woleli pracować z zewnętrznymi coachami, a niektórzy z wewnętrznymi. Na tym etapie warto dobrze wyszkolić wewnętrznych coachów, przygotować dedykowany program wewnątrz organizacji lub wysłać ich do zewnętrznej szkoły coachingu. W takim przypadku oczywiście dedykowany program wewnątrz organizacji jest znacznie lepszy niż wysłanie do zewnętrznej szkoły coachingu. Organizacja po prostu może częściowo położyć nacisk na wypracowanie pewnych specyficznych dla siebie rozwiązań lub metod pracy coachów. Ewidentną korzyścią wdrożenia coachingu na tym etapie będzie fakt, że pracownicy korzystający z usług coachingowych są bardziej skłonni do pozostania w niej. Są oczywiście sytuacje, zwłaszcza w przypadku liderów wyższego szczebla, że chętniej korzystają z usług zewnętrznych executive coachów, i przez to model, w którym coache wewnętrzni pracują z menedżerami i pracownikami niższego szczebla, a prezesi i dyrektorzy pracują z zewnętrznymi executive coachami, sprawdza się najlepiej. 

5. Rozszerz zdolności przywódcze

Liderzy, którzy otrzymują wsparcie coachingowe, mają większe szanse na awans, zachowują równowagę między życiem zawodowym, a prywatnym oraz mogą przygotować następnych liderów.  Oprócz zwiększania zdolności przywódczych coaching wpływa również na sposób prowadzenia spotkań, organizowania czasu i interakcji w codziennych rozmowach z innymi pracownikami. Kiedy członkowie zespołu uczą się wzajemnego coachingu, rozwijają bardzo głębokie więzi. Coaching zapewnia podstawę do tworzenia silnych relacji w całej organizacji. Kiedy organizacja inwestuje w ludzi, czują się oni docenieni. Wrogość, nieufność, czy wypalenie zawodowe znikają, gdy coache współpracują ze sobą, aby zbudować zrównoważonych liderów w każdym dziale w firmie. 

6. Dostosuj zasady i procedury

Tworzenie kultury coachingu w firmie to coś znacznie więcej niż tylko zachęcanie ludzi do rozwijania siebie oraz poprawa efektywności organizacyjnej. Aby zapewnić rozwój kultury coachingu, kluczowy jest przegląd polityki wewnątrz firmy. Które z zasad polityki HR w Twojej firmie już teraz sprzyjają tworzeniu pełnej szacunku, energicznej kultury coachingu, a które wymagają przeglądu? Dowiedz się, jakiego wsparcia potrzebują menedżerowie, aby udzielać inspirujących informacji zwrotnych dla reszty pracowników, dzielić się wiedzą i zwiększać aktywne zaangażowanie w firmie. W jaki sposób Twój system nagród wspiera coaching i współpracę, a nie wewnętrzną konkurencję między pracownikami? Jakie zasady wewnątrz firmy zapewniają ludziom na wszystkich szczeblach dostęp do coachingu i możliwości rozwoju?  Analiza wszystkich tych aspektów prowadzi do skutecznego wdrożenia oraz utrzymania się kultury coachingu w organizacji przez wiele lat.

7. Oceń program coachingowy i mierz wyniki

To już ostatni krok do skutecznego wdrożenia kultury coachingu w Twojej firmie. Teraz zastanów się, ile wydajesz obecnie na coaching lub potencjalnie jesteś w stanie wydać i jaki masz lub będziesz mieć zwrot z inwestycji. Inwestycje w coaching w różnych przedsiębiorstwach rosną, ale niewiele organizacji obiektywnie ocenia proces coachingu lub określa zwrot z inwestycji. Koniecznie przeczytaj nasz artykuł “Coaching z ROI”, w którym dokładnie wyjaśniamy, jakimi kryteriami powinieneś się kierować oceniając zwrot z inwestycji. Aby ocenić, czy organizacja stworzyła wymarzoną kulturę coachingową i osiągnęła pożądane cele, należy dostosować wskaźniki indywidualnie do firmy. Mogą to być takie wskaźniki, jak m.in.:

• rozwój przywództwa – patrząc na wzrost awansów w firmie
• budowanie relacji – wzrost liczby rekomendacji i referencji firmy, polepszenie atmosfery wśród pracowników
• zaangażowanie pracowników – redukcja rotacji pracowników oraz zmniejszenie absencji w pracy czy skarg

Dobry program coachingowy powinien obejmować metody oceny postępu realizacji coachingu.

Zapraszamy na bezpłatną sesję konsultingową i omówienie Twoich wyzwań związanych z rozwojem siebie, zespołów oraz Twojej organizacji. Umów termin w kalendarzu lub napisz do nas na info@PerfectCircle.pl. Sukces klientów to nasza pasja – pozwól, że i Tobie pomożemy efektywnie rozwinąć firmę.

 ¹ Hitch, Chris, “How to Help Executive Leaders Succeed”,  www.kenan-flagler.unc.edu/execdev/