CASE STUDY: Kultura Organizacyjna Google Odkryj 7 sekretów najskuteczniejszej kultury XXI wieku!

Opublikowano 20 lutego 2022 Biznes Kultura Organizacyjna Samozarządzanie Szkolenia Turkusowe organizacje

Jeśli nie miałeś/aś okazji wziąć udziału w ostatnim #TurkusowymWebinarze i pierwszym z cyklu webinarów o kulturach organizacyjnych najbardziej innowacyjnych firm świata, w tym również kulturach organizacyjnych turkusowych organizacji – koniecznie przeczytaj ten artykuł.

Wiele firm w XX i w XXI wieku świadomie bada i kształtuje kulturę organizacyjną, czego dobrym przykładem są turkusowe organizacje. Grono turkusowych organizacji, w których ludzie wykorzystują swój pełen potencjał oraz pracują z pasją, ciągle się powiększa. Celem webinarów jest zbieranie i dzielenie się dobrymi praktykami z turkusowych organizacji oraz innych innowacyjnych i szybko rosnących firm ze świata oraz Polski po to, żeby firmy w Polsce oraz polscy liderzy, CEO, właściciele firm oraz zespoły i całe organizacje w Polsce szybciej rosły i tworzyły pozytywną zmianę w swoim otoczeniu oraz w świecie.

Podczas ostatniego webinaru Marek Wzorek omówił jeden z najciekawszych biznesowych case’ów. Odkryj 7 sekretów kultury organizacyjnej Google, który dzięki swoim wynikom, rozwojowi i atmosferze zasługuje na miano najskuteczniejszej kultury organizacyjnej XXI wieku.

Firma, która wyznacza biznesowe standardy

Zacznijmy od początku… Historia Google jest bardzo ciekawa. Firma została założona w 1998 roku przez dwóch studentów studiów doktoranckich Stanford University – Larry Page’a oraz Siergieja Brina. To właśnie Larry Page wpadł na pomysł stworzenia wyszukiwarki z zupełnie nowym algorytmem i podzielił się z nim ze Siergiejem. Rozpoczęcie przedsięwzięcia przez ich dwóch było prawdopodobnie jedną z kluczowych decyzji, która spowodowała, że ta firma tak szybko zaczęła się rozwijać. Pierwsze biuro – mały garaż – wynajęli u Susan Wojcicki (obecnej CEO YouTube, ale to już temat na kolejną niesamowitą historię!). Inwestorzy nie dawali im na początku szans, ponieważ w tamtym czasie na rynku było 10 innych wyszukiwarek, w tym potentat rynku na tamten czas, firma Yahoo. Mimo to byli wytrwali i dzięki dopracowaniu modelu biznesowego, procesów biznesowych oraz zaangażowaniu założycieli, firma zaczęła szybko wzrastać.

Kluczowym momentem początku działalności Google było zainwestowanie pierwszych funduszy venture capitals, a inwestorzy wraz z powierzeniem swoich pieniędzy zadbali o to, żeby dwóch młodych, niedoświadczonych przedsiębiorców i liderów otrzymało wsparcie doświadczonego coacha i praktyka biznesowego – Billa Campbella, który od tamtego czasu regularnie pracował jako coach z Larrym i Siergiejem, a następnie z kolejnymi CEO oraz liderami w Google.

W taki sposób od garażu i kilku pracowników jeszcze w 1999 roku firma wzrosła do 98 771 pracowników w grudniu 2018 roku i ciągle rośnie, a jej wyniki finansowe w roku 2019 wynosiły: przychód: 161 mld USD oraz 34 mld USD zysku.

Poniżej slajd z prezentacji z Turkusowego Webinaru nr 38 pokazujący wzrost przychodów firmy oraz kluczowe informacje o firmie:

Niestandardowe warunki pracy

Nie byłoby Google, gdyby nie wyjątkowa kultura organizacyjna, jaką tworzyli liderzy od samego początku zakładania firmy. Kultura organizacyjna Google bardzo mocno wiąże się z warunkami oraz atmosferą pracy. Przykładowo pracownicy Google mają do dyspozycji w biurach m.in. stoły do tenisa i kręgle! Ale czy to one tworzą tak dobrą atmosferę w pracy?

Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba dobrze zrozumieć, czym w ogóle jest kultura organizacyjna. Czy oznacza to tylko, jaką mamy atmosferę w firmie i jak się czujemy w danej organizacji?

Oczywiście, że nie. Na kulturę organizacyjną oprócz samej atmosfery, składają się takie czynniki, jak:

wiedza, umiejętności oraz know-how jakie ma dana organizacja, w tym przypadku Google
systemy IT, narzędzia, tzw. artefakty
sposoby komunikacji wewnątrz organizacji
umiejętność tworzenia wartościowych relacji między pracownikami
sposób, w jaki członkowie zespołu spędzają ze sobą czas w firmie oraz poza pracą
otoczenie wewnątrz firmy, wokół, jak na przykład biuro, jego wygląd i funkcje dostosowane do potrzeb personelu
umiejętność radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych

Więcej o tym, czym jest kultura organizacyjna i dlaczego ma tak duże znaczenie w biznesie, przeczytasz w naszym artykule: “Czym jest kultura organizacyjna i dlaczego zjada strategię na śniadanie?”.

Przyjrzyjmy się zatem sekretom najskuteczniejszej kultury XXI wieku, jaką stworzyło Google!

7 Sekretów Google

Kultura organizacyjna Google jest siłą napędową, która popycha firmę do utrzymania pozycji lidera w branży IT, wyszukiwarek, filmów w internecie, tworzenia dokumentów w sieci i reklamy internetowej. To między innymi ta kultura organizacyjna motywuje pracowników i klientów do szerzenia innowacji i dzielenia się dobrymi praktykami biznesowymi ze światem. To dzięki takiej otwartości powstał m.in. ten artykuł, za co dziękujemy bardzo serdecznie firmie Google Inc. oraz Google Polska.

Poznaj więc poniżej 7 sekretów, dzięki którym Google stało się liderem w swojej branży.

SEKRET #1

Podważenie statusu quo i tworzenie biznesu w innowacyjny sposób

Tak duży sukces biznesowy Google nie powstałby, gdyby nie początkowe podważenie statusu quo funkcjonowania biznesu przez założycieli firmy. Podobnie jak liderzy turkusowych organizacji, zrozumieli w pewnym momencie rozwoju organizacji, że dotychczasowy, tradycyjny sposób prowadzenia biznesu wymaga zmiany, tak samo założyciele Google od samego początku wyszli z założenia ciągłego podważania obecnego status quo i tworzenia innowacji w tworzeniu usług, produktów oraz całego biznesu. Z takim nastawieniem okazało się, że usługi, biznes, można tworzyć szybciej, lepiej, sprawniej oraz odkrywać nowe drogi realizacji celów biznesowych. Z tych powodów, do tej pory historia Google oraz praktyki firmy są również inspiracją i dobrym przykładem dla wielu raczkujących jeszcze lub dopiero co rozwijających się startupów.

SEKRET #2

Zrezygnowanie ze starych form współpracy oraz poszukiwania i zatrudniania pracowników

Podważając status quo, Google podważa wiele standardów, które od lat funkcjonowały w tradycyjnym biznesie. Dotyczy to również poszukiwania i zatrudniania nowych pracowników, współpracy pomiędzy pracownikami, klientami i dostawcami. Wielu klientów Google stało się pracownikami lub dostawcami Google. Rozwijając kulturę organizacyjną Google, w pewnym momencie liderzy stosowali z zespołami formę współpracy opartą na metodzie “Bootlegging Policy” czyli metodę zaczerpniętą z drugiej innowacyjnej firmy 3M, w której pracownicy swoje 20% pracy mogą przeznaczyć na dowolny projekt lub zadanie, i mogą pracować nad czym chcą i z kim chcą oraz gdziekolwiek chcą. W tym czasie ludzie pracują nad osobistymi projektami, niekoniecznie związanymi ze swoim stanowiskiem. To daje znacznie większą elastyczność we współpracy, co również przekłada się na dobre relacje nie tylko wewnątrz organizacji, ale również na współpracę z dostawcami i klientami. Takie podejście do współpracy zapewnia elastyczność związaną z formami zatrudniania i zawierania umów ze pracownikami. Google stosuje zarówno umowy o pracę, jak również umowy b2b, udziały firmy czy współpraca partnerska. Dzięki takiemu podejściu na początkowym etapie rozwoju firmy, liderzy rozpoczęli współpracę partnerską z Billem Campbellem – coachem, który znacznie przyczynił się do wzrostu firmy i ich liderów.

SEKRET #3

Regularne badanie kultury organizacyjnej i korzystanie z danych HR

Badania sytuacji biznesowej dzięki danym i wskaźnikom, które są w firmie, otwierają przestrzeń na nowe możliwości i pozwalają uniknąć znaczących błędów. Takie podejście pozwoliło zauważyć jednemu z oddziałów Google, że rotacja kobiet w ich oddziale jest dwa razy częstsza niż rotacja mężczyzn. Okazało się, że w początkowym stadium rozwoju firma była nastawiona w dużej części na zatrudnianie mężczyzn, a warunki pracy nie były wystarczająco atrakcyjne dla kobiet. Dzięki audycie kultury organizacyjnej i przeanalizowaniu danych z systemów HR, wprowadzono dobre rozwiązanie oraz poprawę warunków pracy dla kobiet oraz macierzyńskich urlopów, a to zapobiegło dalszej rotacji kobiet i podwyższyło to satysfakcję z pracy wszystkich pracowników. Od tamtego czasu badanie kultury organizacyjnej następuje regularnie. Współpraca z dobrymi firmami coachingowymi oraz szkoleniowymi rozpoczyna się również często od assessmentów kompetencji liderów oraz części lub całej organizacji. Takie assessmenty i badania mają formę badania wycinka kultury organizacyjnej i następnie w trakcie procesów zmiany lub rozwoju kultury organizacyjnej, kształtuje to świadomie docelowe, nowe nawyki, tworzy systemy IT i całą docelową kulturę organizacyjną.

SEKRET #4

Zespołowa praca nad misją, wizją, wartościami i celami

XXI wiek i rozwój narzędzi oraz metod do pracy zdalnej umożliwia dzisiaj zespołom i całym organizacjom skuteczną, wspólną i transparentną pracę nad misją, wizją i najważniejszymi wartościami firmy. Kultura organizacyjna Google, ale też wielu nowocześnie zarządzanych organizacji, uświadamia nam, że nie wystarczy przekazać tych informacji ludziom. Cały sekret skuteczności wprowadzania nowej wizji, strategii biznesowej, nowych wartości do firmy tkwi w zaangażowaniu wszystkich działów w realizację biznesowej wizji oraz celów firmy. W momencie, gdy cele firmy są znane każdemu członkowi zespołu, tworzy się prawidłowy przepływ informacji w firmie, a każdy pracownik jest zaangażowany w jej budowanie. Do tego służy również metoda OKR: transparentna oraz zwinna praca z celami biznesowymi osób, zespołów oraz całej organizacji, opisana poniżej.

SEKRET #5

Rozwijanie kompetencji coachingowych u menedżerów. Korzystanie z zewnętrznych i wewnętrznych coachów

Rozwój Google jest związany bardzo mocno z rozwojem coachingu biznesowego i executive coachingu w USA i na świecie. Gdy Larry Page i Sergey Brin rozmawiali o wsparciu ich firmy przez Fundusze Venture Capital oraz objęciu części udziałów, inwestorzy wiedzieli, że młodzi przedsiębiorcy – Larry oraz Sergey – nie mają dużego doświadczenia biznesowego oraz liderskiego. To z tego względu m.in. Kleiner Perkins, jeden z wczesnych inwestorów w Google, uzależnili przekazanie transz inwestycji pod warunkiem regularnej pracy Sergeya oraz Larrego z coachem Billem Campbellem. To dzięki regularnym sesjom coachingowym i spotkaniom pomiędzy liderami oraz coachem, liderzy oraz pracownicy mieli określone, jasne cele, poprawiła się transparencja wewnątrz organizacji oraz poprawiła się komumnikacja. Regularnie spotykając się z założycielami oraz ich coachując, Bill Cambell w kolejnych etapach coachował również innych członków zarządu, kolejnych prezesów, m.in. Erica Schmidta, a następnie coaching wrósł w kulturę organizacyjną Google. Bill był mistrzem w rozwiązywaniu konfliktów wewnątrz zespołu, pomiędzy udziałowcami oraz pomiędzy zarządem oraz udziałowcami. Dołożył wszelkich starań, aby zbudować bezpieczeństwo, przejrzystość i niezawodność organizacji. Bill uczył, że to nie wielkie gesty czynią z kogoś lidera, ale te pozornie małe. Historię coacha, który znacząco przyczynił się do rozwoju Google przeczytasz w książce “Coach wart bilion dolarów. Zasady przywództwa według Billa Campbella, słynnego coacha z doliny krzemowej”, napisanej przez Erica Schmidta, Jonathana Rosenberga oraz Alana Eagle.

Dzięki Billowi Campbellowi zespół Google zrozumiał, że dobry menedżer powinien być również dobrym coachem. A jak to wpływa na całość organizacji na przykładzie Google? Dzięki współpracy z zewnętrznymi coachami już na samym początku działalności i późniejszej ich pracy wewnątrz firmy, menedżerowie Google kultywują “coachingowy styl zarządzania”. Maksymalizują w ten sposób potencjał każdej jednostki w firmie i rozumieją wewnętrzną motywację każdego człowieka. Umiejętności nabyte w roli coacha zwiększają ich efektywność oraz umiejętności skutecznego przewodzenia zespołem.

SEKRET #6

Transparencja wewnątrz organizacji i brak podziału na “górę” i “dół”

Google dba o transparentność wewnątrz firmy. Systemy IT tylko to zadanie ułatwiają. Posiadanie łatwego dostępu do wszystkich dokumentów, narzędzi pracy i komunikacji ma kluczowe znaczenie dla poczucia autonomii pracowników oraz zaangażowania. Nie tylko ułatwia im to wykonywanie zadań, ale jest także czynnikiem motywującym – rozumieją oni całościowo sytuację firmy w każdym momencie. Biznes, który nie dba o przejrzystość wewnątrz firmy, często łączy się z bałaganem i chaosem organizacyjnym, a to już prosta droga do porażki biznesowej. Taki transparentny system umożliwia również uniknięcie podziałów w firmie, bo każdy członek zespołu posiada jednakowe informacje i nie odnosi wrażenia, że pewne rzeczy są “zatajone”.

SEKRET #7

Dbanie o relacje między pracownikami – także poza pracą

W trakcie rozwoju organizacji nie zawsze mamy świadomość, jak ważne jest budowanie relacji z drugim człowiekiem. A powinniśmy – są one kluczowe w każdej firmie! Liderzy firmy oraz działów, jak również Bill Campbell, inicjowali często praktyki spędzania wspólnego czasu poza pracą. Bill regularnie zapraszał liderów na wspólne oglądanie meczów sportowych lub wyjścia do barów lub klubów. Otaczanie się zmotywowanymi i kretywnymi ludźmi – nie tylko w trakcie pracy ale również poza nią – rodzi nowe pomysły, sprzyja budowaniu trwałych relacji i zwiększa skuteczność kultury organizacyjnej.

To jest siedem kluczowych sekretów tworzących innowacyjną kulturę organizacyjną Google. Jest jednak jeszcze jeden element, który warto wyróżnić, a który idealnie łączy się ze wszystkimi 7mioma sekretami. Metoda OKR.

Metoda OKR – skuteczne wspieranie celów Google

Historii, którą już poznałeś/aś nie byłoby, gdyby nie jedno z najszybciej rozwijających firmę narzędzi, czyli metoda OKR. Technika OKR, czyli Objective Key Results – Osiągnięcia i Kluczowe Rezultaty – powstała dziękim praktykom firmy Intel Inc. Jest najczęściej stosowana dla zwinnego i transparentnego stawiania, mierzenia oraz realizacji celów w organizacjach, ale można ją również stosować do mierzenia efektów w pojedynczych projektach, dlatego mogą z niej korzystać również pracownicy, menedżerowie, zespoły oraz cała organizacja. Metoda ta została opracowana w firmie Intel, ale rozpowszechniła się dzięki wprowadzeniu jej na etapie początkowym rozwoju firmy Google. Czym dokładnie jest OKR i jak może pomóc Twojej firmie przeczytasz w naszym artykule tutaj.

A jak technika OKR trafiła do Google? Zaczęło się od 1999 roku, gdy Google miało jeszcze siedzibę w małym biurze. Odwiedził ten kilkunastoosobowy wtedy zespół John Doerr. Zrobił krótką prezentację mówiąc o tym, czym jest metoda OKR i od tamtego momentu, do chwili obecnej Google stosuje metodę OKR dla rozwoju ludzi, zespołów i organizacji, ale przede wszystkim dla realizacji celów biznesowych oraz uzyskiwania dobrej współpracy wewnątrz zespołów i sięgania po ambitne projekty i wyzwania.

Więcej na temat metody OKR przeczytasz w książce „Jak Google, Bono i Fundacja Gates trzęsą światem dzięki metodzie OKR” Johna Doerra, ale jeśli chcesz skutecznie wprowadzić metodę OKR do swojej organizacji, zapraszamy do kontaktu z nami: info@perfectcircle.pl. Wprowadziliśmy to narzędzie skutecznie już do wielu organizacji, prowadząc i wspierając wdrożenie w całej organizacji lub zaczynając od pierwszego warsztatu wdrożeniowego. Poza tym sami od dwóch lat skutecznie stosujemy to narzędzie w PerfectCircle Sp. z o.o. i nasze wyniki i rozwój są najlepszym przykładem sprawdzania się tej metody.

Jak widzisz z powyższego artykułu, kultura organizacyjna Google jest nietypowa, ale osiągalna dla każdego. Ty tworząc swoją firmę lub biznes, możesz również sięgnąć doskonałości i robić rzeczy wyjątkowe. Czasami wystarczy kontakt z kimś, kto pomoże szerzej otworzyć oczy, lub dowiedzieć się czegoś, czego do tej pory jeszcze nie wiedziałeś. Zapraszamy do kontaktu info@perfectcircle.pl

Miejmy nadzieję, że ta historia oraz przykład kultury organizacyjnej będzie dla Ciebie inspiracją. Jeśli chcesz natomiast budować solidną kulturę swojej organizacji, zacznij od sprawdzenia, na jakim etapie znajdujesz się w tym momencie, przebadaj swoją kulturę organizacyjną, dzięki naszemu autorskiemu badaniu Q26: www.q26.pl.

Zapraszamy i życzymy sukcesów!